Tidak jarang, personality assessment juga dijadikan sebagai dasar untuk menumbuhkan self awareness dalam proses pengembangan karyawan. Dengan memahami karakteristik pribadi, seseorang bisa mendapat insight tentang kecenderungan perilakunya yang mendukung atau menghambat kinerja. Dengan demikian, ia dapat menyusun program pengembangan diri yang efektif.
Dua perspektif kepribadian
Kepribadian sendiri dapat dimaknai dari dua perspektif yang berbeda.
Pertama, sebagai individual differences, yang menitikberatkan pada perbedaan antara satu orang dengan orang yang lain. Setiap orang memiliki keunikan masing-masing, baik dari segi karakter maupun motivasi. Keberbedaan inilah yang menjadi ciri kepribadian kita.
Kedua, kepribadian juga dapat dilihat sebagai universal themes, yang menekankan pada persamaan dari berbagai orang di lingkungan tertentu. Konteks budaya saat seseorang lahir dan dibesarkan memengaruhi bagaimana kecenderungan perilakunya dan nilai apa yang ia anggap penting. Kesamaan ini pun menjadi ciri kepribadian kita.
Dua perspektif itu juga dapat kita amati di Indonesia. Beragamnya tantangan antara satu organisasi dan organisasi lain menyebabkan adanya variasi kepribadian individu di lingkungan organisasi yang berbeda. Budaya negara kita pun sedikit banyak tergambar dalam karakter SDM di Indonesia secara umum.
Berdasarkan hasil Hogan personality assessment, EXPERD melakukan pemetaan terhadap profil kepribadian tenaga kerja di Indonesia.
Personality = keunikan individu
Mengenali kepribadian manusia dalam organisasi merupakan amunisi untuk meningkatkan kinerja individu maupun organisasi. Orang dengan karakteristik dan gaya kerja tertentu akan lebih sesuai dan lebih mudah untuk melakukan pekerjaan di satu bidang.
Di sisi lain, menempatkannya di bidang yang tidak tepat mungkin akan berdampak pada timbulnya berbagai kendala. Mulai dari sulitnya adaptasi gaya kerja dengan tuntutan jabatan, sampai turunnya motivasi karena harus melakukan tugas yang tidak sesuai dengan nilai pribadinya.
Kepribadian tertentu bisa membantu seseorang untuk menonjol di suatu posisi. Orang dengan ambition tinggi yang kompetitif, dan kebetulan senang mengambil peran sebagai pemimpin akan tampak menonjol di posisi eksekutif. Ini akan memberinya kesempatan mengarahkan banyak pihak untuk merealisasikan target yang menantang.
Sementara orang dengan ambition rendah akan lebih menikmati lingkungan kerja kolaboratif dengan target yang realistis. Merekalah orang yang tepat untuk berkontribusi dalam peran yang menuntut kerja sama tim.
Perbedaan kepribadian juga dapat diamati dalam industri yang berlainan. Di bidang minyak dan gas misalnya, karyawan yang lebih cocok bekerja di sektor hulu adalah mereka yang teratur, berhati-hati mengikuti prosedur, dan mengedepankan rencana kerja yang baku. Perilaku sesuai standar safety akan lebih mudah dilakukan mereka yang memiliki prudence tinggi.
Sebaliknya, sektor hilir lebih mengutamakan pencapaian target bisnis dan ketangkasan untuk melakukan perubahan sewaktu-waktu. Lingkungan ini akan lebih sesuai untuk karyawan dengan prudence rendah yang fleksibel menyesuaikan rencana kerja berdasarkan kondisi yang berubah.
Di bidang perbankan dan layanan keuangan pun ditemukan perbedaan antara organisasi regulator dan organisasi komersial. Budaya kerja di organisasi regulator lebih menekankan pada kolaborasi, kepatuhan, dan orientasi pada proses. Karyawan perlu memperhatikan kepentingan berbagai pihak serta membuat kebijakan dan aturan untuk memimalisasi risiko. Karena itu, karakteristik yang lebih menonjol adalah interpersonal sensitivity yang tinggi dan mischievous yang rendah.
Sementara di organisasi komersial, budaya kerja yang ditekankan adalah kompetisi, bisnis, dan orientasi pada hasil. Karyawan dituntut untuk menjalin relasi dengan berbagai pihak dan mencapai target pengembangan bisnis, termasuk mengambil risiko untuk memajukan bisnis. Inilah yang menjadikan ambition tinggi, sociability tinggi, dan mischievous rendah sebagai karakteristik yang dominan di organisasi tersebut.
Personality tenaga kerja Indonesia
Meskipun setiap orang punya ciri khas yang berbeda, banyak tenaga kerja di Indonesia memiliki kemiripan karakter. Di antara karakteristik yang umum pada orang Indonesia adalah leisurely, tradition, security, dan altruistic yang tinggi.
Budaya sopan santun dan tolong-menolong di negara kita dihayati banyak orang sebagai hal yang penting. Stabilitas dan rasa aman juga menjadi hal penting yang dicari SDM di Indonesia. Banyak orang lebih nyaman berada di lingkungan dengan jaminan dan ekspektasi yang jelas dibanding mengambil risiko yang tidak pasti. Rupanya semangat entrepreneurship belum terlalu dominan dalam budaya kita.
Selain itu, budaya ewuh pakewuh juga masih kental tecermin dalam lingkungan kerja. Untuk menjaga harmoni, banyak orang memilih tidak mengutarakan pendapatnya secara terbuka. Kebiasaan ini semakin dominan ketika berada dalam situasi yang menekan.
Ketika tidak setuju dengan permintaan orang lain, banyak orang enggan menyampaikan keberatannya untuk menghindari konflik, dan lebih memilih untuk “protes” di belakang. Kebiasaan ini dapat menghambat terwujudnya lingkungan kerja produktif dan sinergi positif antara berbagai pendapat yang berbeda. Masyarakat pekerja di Indonesia perlu melatih kemampuan untuk berkomunikasi asertif, agar dapat berdiskusi secara terbuka tanpa menyinggung perasaan orang lain.
Dengan memahami kecenderungan perilaku kita, baik sebagai individu maupun sebagai bagian dari lingkungan yang lebih besar, kita dapat menyasar hal-hal yang perlu kita garap lebih lanjut untuk mengembangkan diri. Dari sisi perusahaan, pemetaan kepribadian karyawan juga menjadi hal penting. Dengan cara ini, kita bisa mengenali potensi mereka, membentuk tim yang solid, dan memberikan stimulus yang dapat memacu mereka untuk mencapai kinerja optimal.
Eileen Rachman & Rizkiana Shadewi
CHARACTER BUILDING ASSESSMENT & TRAINING
Baca juga : Kerendahan Hati Pemimpin
