Sebuah lembaga riset di Amerika meramalkan, perusahaan-perusahaan dengan nilai saham besar yang terdaftar di S&P 500 akan digantikan oleh perusahaan lain dalam waktu 10 tahun. Hampir semua organisasi bisnis saat ini berada dalam posisi waspada karena kompleksitas ekosistem bisnis dan perubahan yang tiada hentinya. Ancaman terhadap setiap perusahaan jelas. Mereka harus siap berubah dan beradaptasi kalau tidak mau mati.
Namun, mengubah organisasi besar dengan lokasi tersebar di berbagai tempat serta ribuan karyawan yang datang dari berbagai latar belakang dan pendidikan tentu tidak mudah. Apalagi bila mereka sudah memiliki mindset tertentu dan membentuk kebiasaan-kebiasaan lama. Robin Speculand, konsultan yang berfokus pada implementasi strategi, menyebutkan, dalam 15 tahun terakhir kegagalan transformasi organisasi bisa mencapai 60–90 persen. Menurut Speculand, organisasi tidak bisa berubah kalau manusia di dalamnya tidak berubah. Banyak organisasi yang merasa bahwa berubah adalah mengganti aset yang teraga, seperti sistem teknologi dan struktur organisasi, tanpa menyentuh unsur emosi manusianya. Padahal, transformasi digital itu mudah, tetapi tidak dengan transformasi orang.
Dalam bukunya, The Disruption Mindset, Charlene Li mengatakan, perubahan organisasi hanya bisa berjalan bila kita memulainya dengan mengidentifikasikan keyakinan-keyakinan utama dan perilaku yang akan diubah sebelum menyusun tonggak-tonggak perilaku, proses, dan governance pengganti, bukan sebaliknya.
“Putting people first”
Banyak orang lebih mengedepankan teknologi daripada manusia. Transformasi sering dianggap dominasi teknologi digital, mengubah proses menjadi robotik dan semua hal yang teraga. Padahal, kita tahu bahwa penggerak transformasi adalah manusia sehingga hal pertama yang harus diubah adalah manusianya. Bagaimana caranya?
Pertama, untuk membuat manusia dalam organisasi mau berubah, kita perlu menunjukkan bahwa mereka berarti dan kita sungguh menghargai mereka. Pimpinan perusahaan perlu memberi pesan bahwa mereka mengerti akan adanya konsekuensi tertentu yang harus dipikul manusia dalam organisasi. Apakah kita memperhitungkan beban berkendaraan bagi para karyawan yang sudah hampir 2 tahun merasa bebas dari kemacetan ketika akan memberlakukan bekerja dari kantor (WFO) kembali? Apakah kita mempertimbangkan perasaan seorang manajer yang harus mengurangi jumlah bawahannya karena sebagian besar proses bisnisnya sudah digantikan oleh mesin?
Kedua, dengan keadaan yang serba tidak jelas ini, banyak karyawan yang meragukan kemampuannya menghadapi perubahan. Pucuk pimpinan perlu menanamkan mindset terus bersemangat mempelajari hal-hal baru karena sebenarnya masih banyak hal yang tidak kita kuasai. “The more I learn, the less I know.” Semangat belajarlah solusi yang tak pernah lekang dimakan waktu.
Ketiga, perkembangan yang cepat sering menimbulkan keraguan yang membawa pada kegalauan. Di sinilah dituntut kemampuan para pemimpin untuk menghadapi reaksi-reaksi emosional yang muncul. Penyadaran mengenai kematangan emosional dalam memahami dan mengelola emosi secara personal dan profesional perlu dibudayakan.
Keempat, manajemen perlu melakukan productive inclusion, yang artinya pelibatan beberapa individu ketika mengambil keputusan terhadap langkah tertentu. Tidak ada seorang pun yang menyukai kejutan, khususnya di dunia kerja. Keputusan yang tiba-tiba, apalagi berdampak secara emosional kepada karyawan tentunya akan menimbulkan penolakan.
Kelima, sepintar-pintarnya karyawan, tidak seluruhnya memiliki cognitive readiness untuk menerima perubahan. Dibutuhkan persiapan mental yang menyangkut pengetahuan, kapasitas, motivasi, pengalaman dan karakter personal agar dapat beradaptasi dengan baik pada perubahan. Semua tantangan, kesukaran, dan ketidakjelasan bukanlah proses linear yang mudah digambarkan. Untuk itu, individu-individu dalam organisasi perlu dengan kepala dingin menyiapkan diri agar dapat menghadapi segala tantangan dan menguasainya.
Pada akhirnya, manusia memang adalah pihak dengan algoritma terkompleks. Mereka adalah komputer dengan mood yang berubah-ubah, ego yang harus dipuaskan dengan pengakuan secara berkesinambungan. Manusia normal juga sebenarnya menghindari proses yang rumit dalam menjalankan hidupnya.
Samakan aspirasi
Inisiatif rancangan program transformasi biasanya disusun oleh sekelompok orang, tetapi implementasinya haruslah melibatkan lebih banyak pihak untuk mendorong sense of belonging mereka agar tidak menjadi sekadar penonton di pinggir lapangan. Para ahli menyebutkan perlunya membangun situational humility suatu sikap siap menolong dan menopang rekan kerja yang mengalami kesulitan untuk berubah.
Kita juga perlu tajam memilih tingkah laku apa yang sedikit tetapi berdampak besar. Kita perlu berfokus pada tingkah laku yang penting ini, sambil memikirkan desentralisasi pengambilan keputusan sehingga transformasi dapat berjalan dengan berkesinambungan tanpa perlu melalui jalur birokrasi berbelit sepanjang prinsip perubahan sudah digariskan dengan jelas.
Artinya, kesuksesan transformasi organisasi terjadi bila tidak ada kesenjangan antara pihak yang merancang dengan pihak yang akan melakukan implementasi transformasi. Sangat penting juga ada proses katalisasi agar terjadi kesinambungan antara strategi dan penerapannya.
Jelas di sini tidak sekadar leadership yang penting, tetapi juga followership. Demikian pula, tidak hanya strategi yang perlu dilakukan, tetapi juga pendekatan kolaboratiflah yang membuat transformasi berhasil. Mengubah organisasi harus selalu memperhitungkan kultur dan keyakinan individu-individu di dalamnya. “Mendahulukan orang, dengan mengaktifkan pendekatan transformasi yang berpusat pada orang, dapat membuat impian organisasi menjadi nyata.”
Eileen Rachman & Emilia Jakob
CHARACTER BUILDING ASSESSMENT & TRAINING
Baca juga : Suksesi
