Seorang profesional di divisi pendidikan sebuah organisasi pemerintah menghubungi kami dan berkeluh kesah bahwa program pembelajaran di tempatnya tidak berjalan seperti yang diharapkan. Padahal, budget besar sudah disediakan, semua program belajar online maupun offline, serta perangkat belajar mandiri juga sudah lengkap.

Demikian pula dengan program beasiswa belajar ke jenjang yang lebih tinggi baik di dalam negeri atau ke luar negeri. Namun, tampaknya banyak individu yang merasa terpaksa untuk belajar. Upaya yang dilakukan lebih banyak untuk kepentingan lain seperti kepangkatan ataupun menikmati hidup gratis di luar negeri sambil belajar. Bukan dilakukan demi semangat belajarnya.

Jadi, sebenarnya, faktor apakah yang menghentikan keinginan seseorang untuk belajar? Apakah konsep pembelajaran sendiri harus dikaji ulang lagi? George Couros, seorang guru di Canada yang pernah memenangkan The Global Teacher Prize mengatakan, “Learning is creation, not consumption. Knowledge is not something a learner absorbs, but something a learner creates.

Dari sini, kita bisa melihat bahwa beragam upaya pembelajaran yang selama ini kita programkan, bisa jadi memang baru sampai tahap penyerapan saja dalam diri individu, belum sampai pada tahap si pembelajar mengkreasikan hasil pembelajarannya.

Ciri manusia pembelajar: lifelong learner mindset

Sudah banyak kita mendengar tentang manusia-manusia pembelajar yang hebat. Sebut saja, Jack Ma yang tidak diterima di Harvard University kemudian mencari cara lain untuk belajar. Kimiko Nishimoto dari Kumamoto, Jepang, yang mulai belajar fotografi dan menguasai aplikasi Photoshop ketika berusia 71 tahun. Bagaimana mereka bisa memiliki mindset pembelajar seperti ini? Bukankah keadaan ini merupakan situasi ideal yang kita idamkan tumbuh di organisasi kita?

Individu dengan mindset pembelajar memang kuat rasa ingin tahunya, senantiasa menantang diri, mencari ide baru dan tidak segan mengeksplorasi beragam pengalaman. Ia tidak perlu diarahkan ataupun didorong-dorong untuk belajar. Ia menentukan arahnya sendiri. Mereka ingin menjadi well rounded dalam pokok yang ingin diketahuinya.

Mereka juga mempunyai sikap terbuka terhadap kemungkinan-kemungkinan baru yang datang atau melintas di hadapannya. Mereka seolah haus akan modifikasi atau perkembangan dan penambahan dari pengetahuan yang sudah dimilikinya meskipun ini bisa berarti bahwa ia harus meng-unlearn alias melupakan apa yang pernah dipelajarinya untuk mulai menerima pengetahuan yang baru.

Ia juga perlu obsesif terhadap apa yang ingin diketahuinya karena obsesi inilah yang mendorongnya untuk terus mencari tahu, mendalami, dan melakukan riset serta eksperimen secara berkesinambungan sampai apa yang ingin ia ketahui atau dalami bisa tercapai.

Seorang pembelajar yang ideal tidak akan terbebani dengan pengetahuan baru yang ia dapat karena ia juga memiliki tanggung jawab untuk mengamalkannya. Di sinilah ia mengalami keseimbangan antara masukan dan keluaran. Inilah sebabnya, si pembelajar seolah tidak kenal lelah karena ia tidak hanya menyerap, tetapi juga memproduksi.

“Learning = exposure + experience”

Pada tahun 1990 dalam buku The Fifth Discipline, Peter Senge mengungkapkan mengenai learning organization, yang dianggap sebagai suatu hal yang sangat penting untuk bisa berkompetisi di dunia bisnis ini. Namun, dalam diskusi lebih lanjut belakangan ini, para ahli kemudian merasa bahwa learning saja tidak cukup. Kita perlu mengupayakan continuous learning alias belajar seumur hidup bagi para karyawan organisasi. Hal ini berarti, organisasi mengupayakan agar terciptanya lingkungan di mana setiap karyawan bisa memperoleh pengetahuan dan keterampilan melalui pengalaman, studi, atau pelatihan.

Ada beberapa hal yang perlu dilakukan organisasi untuk mencapai hal ini.

  1. Kejelasan visi organisasi.
    Karyawan perlu tahu bagaimana ia bisa menunjang organisasi melalui kinerja dan pembelajarannya. Apalagi kalau ia bisa menentukan apa yang dapat ia pelajari untuk menunjang masa depan perusahaannya.
  2. Perusahaan perlu menampilkan opportunity culture.
    Manajemen perlu sungguh sungguh membuktikan bahwa individu tidak perlu menunggu terlalu lama bila ia memiliki kompetensi yang dibutuhkan dan kesempatan sedang terbuka. Bila hal ini disediakan oleh organisasi, dorongan motivasi individu untuk belajar semakin diperkuat.
  3. Mendefinisikan personal mastery dengan jelas.
    Manajemen perlu jeli melihat apa yang ditekuni para karyawannya dan mengenali keberhasilan belajar mereka walaupun itu dilakukan secara individual.
  4. Perhatikan komunikasi dalam perusahaan.
    Komunikasi yang tidak sebatas penyelesaian proyek, tetapi juga mengandung nilai-nilai perusahaan, authenticity, dan bisa menjangkau serta dijangkau semua lapisan. Gaya komunikasi seperti ini bukan sekadar dipraktikkan dalam surat ataupun memo-memo perusahaan, tetapi terwujud dalam setiap percakapan di organisasi.
  5. Benchmarking perlu dilakukan secara serius.
    Tidak hanya sebagai acuan pengetahuan, tetapi juga selalu diikuti pertanyaan tentang apa yang bisa kita petik dan praktikkan dalam organisasi.
  6. Shared thinking.
    Ini perlu dipraktikkan dalam setiap kesempatan sehingga orang terbiasa bertukar pikiran dan menciptakan nilai tambah. Hal ini tentunya juga sangat mengefisiensikan waktu perusahaan untuk berkembang. When you’re excited to learn more, you do more, and work becomes more like play!

Eileen Rachman & Emilia Jakob

EXPERD

CHARACTER BUILDING ASSESSMENT & TRAINING

Leave a Response